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19 novembre 2019
Notre engagement pour agir en faveur de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination ne date pas d’hier et n’a rien d’un effet de « mode ». L’éthique et la déontologie font partie de l’ADN d’Axone et justifient de réflexions régulières sur nos pratiques en matière de recrutement et d’évaluation de potentiel, notre cœur de métier.
Parce que nous nous savons humains et par définition faillibles, nous pratiquons activement l’introspection, individuellement ou collectivement, pour faire avancer nos pratiques et garantir l’approche la plus objective et la plus respectueuse possible.
Nous pensons également que si nous pouvons contribuer, à notre niveau, à garantir davantage de diversité, à lutter contre certains a priori, nous aurions tort de nous en priver.
C’est dans ce sens que nous poursuivons notre engagement, qui s’est traduit ces derniers mois par l’adhésion à l’association A compétences égales et à signer leur charte éthique.
Dans la continuité, nous vous livrons, ci-après, un article soulevant un certain nombre de questions et de réflexions qui émaillent le quotidien des recruteurs/évaluateurs que nous sommes!
Merci Etienne Rouaud, (axonien pour toujours!), de les éclairer avec autant d’honnêteté intellectuelle. Oui… parce que c’est aussi ça l’éthique !
La loi est claire : les entretiens de recrutement ne peuvent porter que sur les compétences professionnelles en lien direct avec le poste proposé. En conséquence de quoi toute question relative à la sphère privée n’a pas lieu d’être. On n’a pas trop de difficulté à comprendre l’intention du législateur : il s’agit de condamner toute forme d’intrusion ou d’inquisition dans la vie personnelle du candidat et de protéger les libertés individuelles. Nous allons aborder cette question à la fois du point de vue du recruteur et du point de vue du candidat.
Le principe est simple, et fort louable, mais son application se révèle beaucoup plus compliquée…
Pourquoi ? Tout simplement, parce que la frontière entre la sphère privée et le domaine professionnel n’est pas si étanche que cela. Prenons l’exemple de la jeune femme, célibataire, mère de deux enfants et qui postule pour une fonction commerciale exigeant de longs et fréquents déplacements. La vie familiale a ses exigences, la vie professionnelle a ses contraintes : comment ne pas vérifier la compatibilité des unes et des autres ? La question de la résidence et des conditions de transport pour accéder à l’entreprise peut être importante dans le cas d’astreintes.
Dans ce cas de figure, il n’y a aucune volonté inquisitrice de la part du recruteur, mais nécessité de s’assurer qu’il y a compatibilité entre vie personnelle et vie professionnelle. Il y va d’ailleurs de l’intérêt du candidat comme de l’entreprise. Et après tout, ce faisant, le recruteur ne fait que son métier de recruteur …
Et puis, il y a « vie privée » et « vie privée »…
Quant à la thématique des loisirs et des activités extra-professionnelles, elle relève plus de la vie publique que de la vie privée à défaut d’appartenir à la sphère professionnelle (quoique !…). On peut en apprendre beaucoup sur certaines compétences développées dans ce contexte et sur les attitudes sociales qui s’y déploient.
Lorsqu’on recrute quelqu’un, bien sûr c’est un ensemble de compétences que l’on embauche, mais c’est aussi une personne avec qui on va « vivre » pendant des mois, voire des années. Il apparaît bien légitime que l’on ait envie d’en savoir un petit peu plus que la formation suivie, le cursus professionnel antérieur et un listing, aussi complet soit-il, de compétences. Ce souci sera encore plus impérieux si le recruteur est celui qui va travailler en proximité étroite avec le recruté : il est bien normal qu’il ait envie d’en savoir au moins un peu sur la personne qui est devant lui et ne pas pouvoir le faire peut être très frustrant, voire contre productif à moyen terme.
Ce besoin, bien compréhensible, ne donne pas au recruteur tous les droits…
En tout cas, pas celui de poser n’importe quel type de question… D’une part, parce que certaines questions peuvent apparaître comme purement gratuites et sans réel intérêt. On ne voit pas bien ce que la profession des parents, ou l’âge des frères et sœurs, peut apporter comme information utile pour une décision d’embauche, par exemple. D’autre part, d’autres questions pourraient avoir une volonté nettement discriminatoire : écarter une femme enceinte, par exemple, ou encore s’assurer que le candidat n’a pas telle origine ethnique, ou n’est pas de telle confession religieuse, valider qu’il n’a pas de problème de santé chronique, etc… Toutes les questions portant sur des sujets de cette nature sont légalement condamnables et moralement répréhensibles. On remarquera d’ailleurs que si elles sont illicites, ce n’est pas tant parce qu’elles relèvent de la sphère privée et que c’est une intrusion dans l’intimité personnelle, que parce qu’elles ont une finalité intentionnellement discriminatoire.
Aborder des questions « personnelles » en entretien est possible, mais donne au recruteur des devoirs…
Entre autres, celui de ne le faire qu’avec tact, doigté et discrétion… L’expérience montre que ce qui est intrusif et mal perçu par le candidat, ce n’est pas tant la question que l’intention et la manière dont elle est posée. Tout est une question de climat au cours de l’entretien et de comportement respectueux vis-à-vis du candidat.
La question qui vient comme cheveu sur la soupe, celle qui n’a d’autre finalité que de mettre le candidat en difficulté, celle qui traduit une curiosité aussi malsaine qu’inutile, celle qui est maladroite dans la forme, celle qui peut être agressive ou vexatoire, etc… ce sont ces questions qui choquent et qui finalement sont mal acceptées. La « bonne » question, c’est celle qui a pour finalité de comprendre le candidat dans ce qu’il est, à travers son histoire
à travers ce qu’il a fait, à travers ce qu’il vit…
L’art du recrutement, c’est l’art de construire un dialogue vrai, avec comme seule finalité de connaître le candidat en tant que portefeuille de compétences, mais aussi en tant que personne, et de le comprendre, dans le respect de son identité.
A suivre : « Conseils au candidat ».